A Vándorgyűlés szombati napjának második szekcióülésén a HR világába nyújtott betekintést Czibor Barbara teljesítményértékelési szakértő, vezető HR tanácsadó, a CONSILIUM Humán Erőforrás Kft. szakmai igazgatója; Dobre Nóra Senior HR-vezető, Temenos és Hunyadi Gyöngyi HR-menedzser, VCST Automotive Production. A beszélgetést Arros Orsolya HR-szakember, a DreamJobs Románia üzleti fejlesztője moderálta.
A HR olyan egy szervezet életében, mint az ember életében a lélek – kezdte a beszélgetést Arros Orsolya. Egy HR-es ugyanis ott van a születésnél, vagyis a toborzásnál, de sok esetben az elbocsátás pillanatában is.
A szakmai beszélgetés során Dobre Nóra HR trendeket és stratégiákat ismertetett, megatrendeket, demográfiai trendeket, világtrendeket érintve. A távmunka, illetve a hibrid munka mára világtrenddé vált, mondta el, emellett külön megatrenddé válik annak a folyamata is, hogy hogyan foglalkoznak a távmunkában dolgozókkal. Egyre inkább megatrenddé válik ugyanakkor a készségfejlesztés és tanulás is, toborzás helyett inkább a megtartás és átképzés kerül előtérbe. Ez a demográfiai problémákra is megoldást nyújthat, tette hozzá, ugyanis a cégek igyekeznek akár öt generációt is megtartani, amihez az idősebb generáció átképzésére lesz sokszor szükségük. A demográfiai trendekre reflektálva hozzátette, minden generáció más, így a cég demográfiájának felmérése egyre fontosabbá válik annak érdekében, hogy az alkalmazottak személyre szabott juttatásokban részesülhessenek. A modern HR egyik legfontosabb feladata, hogy fejlődésre és tanulásra adjon keretet – zárta gondolatait.
A továbbiakban Hunyadi Gyöngyi az „employer branding”, illetve az online és távmunka együttesét elemezte. Az „employer branding” a kultúrát és az értékeket összesíti, aminek kialakításához nyitott, őszinte kommunikációra van szükség – hangsúlyozta. Saját tapasztalataira reflektálva elmondta, cégüknél elégedettségi számítást mérnek 2018 óta: akkor az elégedettségi szint 72% volt, mára ez 85%-ra nőtt. Figyelnek az alkalmazottjaikra, igyekeznek az online-ban dolgozóknak is hangot adni – tette hozzá.
Czibor Barbara motivációs stratégiákat mutatott be. Hangsúlyozta, a motivációt és megtartást együtt kell kezelni, hiszen a legnagyobb megtartás akkor van, ha az alkalmazott motivált, ha jól érzi magát a cégnél. Ahhoz pedig, hogy motivált legyen, a tulajdonosnak egy konkrét célt kell kitűznie arra vonatkozóan, hogy miért szeretné megtartani az alkalmazottját. A motiváció növelésében hasznosak lehetnek az irányjelölő workshopok, mondta el, ahol a munkatársak visszajelzéseket adhatnak a vezetéssel, a céggel kapcsolatban, azt érezve, hogy számít a véleményük, hogy valóban várható a véleményükre alapuló változás. Így a cég sikere a munkavállaló saját sikerévé válik. „Az összes rendszer hibája, hogy csupán értékel és mér. Ez csak akkor jó, ha közben fejleszt és motivál is! A motiváláshoz pedig meg kell határozni: nincs közös motiváció, hiszen mindenkit más motivál. Ehhez ismerni kell az embereket. Ismerni pedig csak akkor tudunk, ha kommunikálunk!”
Mesterséges intelligencia a HR-esek szemén keresztül
Czibor Barbara szerint a MI csupán egy eszköz, megjelenése pedig egy negatív faktor, mivel a háborúk, vírusok után egy újabb bizonytalanságot kelt. Az emberekben levő félelmet felerősítette, így elsősorban arra van szükség, hogy megnyugtassuk őket: a MI nem vált le, csak segíti a munkádat. Hunyadi Gyöngyi egyetértve hozzátette, a MI-tól tulajdonképpen azért félünk, mert új, és ami új, az mindig félelmet kell. Megjelenése azt sugallja, hogy le fog váltani bizonyos szakmákat, mi pedig félünk, mert nem tudjuk, melyeket. Dobre Nóra szerint az válik főképp kérdéssé, hogy hogyan tudjuk implementálni, megnyugtatásként közölni.