Rendhagyó Bizniszvitaminnal kezdtük a péntek reggelt a 35. Közgazdász Vándorgyűlésen, ahol a generációváltás kihívásairól és a sikeres cégátadás lehetőségeiről beszéltek meghívottaink. A szakmai előadás első felében Szabó Zsolt, a Ferdinand Investments Partners társalapítója a cégátadásra való időbeni felkészülés fontosságáról beszélt. Ezt követően Székely Zsuzsa, a Mendola Csoport alapítója és társtulajdonosa, valamint Gündisch Ágnes, a Nobila Casa társtulajdonosa és ügyvezető igazgatója saját tapasztalataikon keresztül mutatták be a sikeres cégátadás folyamatát. A program résztvevői Berke Sándor mesterszakács újraértelmezett hortobágyi palacsintáját is megkóstolhatták.
Szabó Zsolt előadása elején hangsúlyozta, a generációváltás egyre több vállalkozást érintő gazdasági és társadalmi kérdés: Romániában becslések szerint 120–250 ezer olyan vállalkozástulajdonos van, aki már betöltötte a 65. életévét. Ha ezek a vállalatok nem készülnek fel időben az utódlásra, egyes gazdasági tevékenységek megszűnhetnek, ami nemcsak az érintett cégekre, hanem azok alkalmazottaira, üzleti partnereire és a környezetükre is hatással lehet. Az előadó szerint az utódlás összetett, többéves, számos tényezőtől függő folyamat, amelyet nem lehet az utolsó pillanatra hagyni. A sikeres átadás egyik alapfeltétele, hogy a vállalat működése ne függjön kizárólag az alapítótól. Ehhez megfelelő belső struktúrákat, világos felelősségi köröket és önálló döntéshozatalra képes vezetői csapatot kell kialakítani.
Mit mutat a piac a generációváltásról?
A Ferdinand Investments Partners felmérésében 59, különböző iparágakban tevékenykedő vállalat vett részt. A kutatásban tulajdonos-ügyvezető által irányított cégek is szerepeltek, így a válaszok többféle vállalati működés tapasztalatait tükrözték. A felmérés során összehasonlították azokat a vállalatokat, amelyek már átestek a generációváltáson, azokkal, amelyek még csak készülnek rá. A kutatás egyik legfontosabb kérdése az volt, hogy rendelkeznek-e a vállalatok utódlási stratégiával. A már generációváltáson átesett cégek többsége rendelkezett stratégiával, míg a váltásra készülő vállalkozások több mint 60 százalékánál még nem beszéltek erről a kérdésről. Szabó Zsolt szerint az első lépés sok esetben éppen a párbeszéd elindítása: a tulajdonosoknak és a családtagoknak időben meg kell beszélniük a vállalat jövőjét, a lehetséges utódok személyét és az átadással kapcsolatos elvárásokat.
Az utód kiválasztásánál szintén különbségek mutatkoztak a két csoport között. A már lezajlott generációváltások 81 százalékában családtag vette át a vállalatot, míg a váltásra készülő cégek körében a menedzsment bevonásának lehetősége is hangsúlyosan megjelent. A megfelelő utód kiválasztása azonban csak a folyamat egyik része. Ehhez először azt is tisztázni kell, hogy mi a tulajdonos célja: a családi vagyon megőrzése, a vállalat működésének fenntartása vagy más fejlődési irány kijelölése. A generációváltás kockázatai között a vállalat alapítótól való függése, az eltérő stratégiai elképzelések, a céges kultúra megőrzése, az utód hiánya és a megfelelő menedzsment kialakítása is szerepelt. A legnagyobb akadályokat illetően a már generációváltáson átesett cégek a piaci bizonytalanságot nevezték meg. A felmérés azt is vizsgálta, mennyire függött a vállalat napi működése a jelenlegi tulajdonos személyes részvételétől. A válaszok szerint mindkét csoportban jelentős volt ez a függés, és kevés olyan vállalat akadt, amelynek működése nem igényelte a tulajdonos folyamatos beavatkozását.
A sikeres cégátadás időtartamára vonatkozó kérdésnél a már generációváltáson átesett vállalatok jellemzően három-öt évet tartottak reálisnak, míg a felkészülés előtt állók gyakran egy-két évvel számoltak. Ez a különbség is jelzi, hogy az utódlás időigényét könnyű alábecsülni. A tanácsadók bevonásával kapcsolatban a már átadáson átesett cégek többsége arról számolt be, hogy házon belül oldották meg a folyamatot. A felkészülés során viszont több vállalat külső segítséget kért, elsősorban a tapasztalat hiánya és a piaci bizonytalanság miatt. Szabó Zsolt szerint a megfelelő szakértők bevonása fontos segítséget jelenthet a folyamat megtervezésében és a lehetséges akadályok kezelésében.
A felmérés eredményei alapján a megkérdezett vállalatok mindössze három százaléka tekinthető teljesen felkészültnek, vagyis úgynevezett exit ready állapotúnak. A válaszadók 38 százaléka már foglalkozik a generációváltással, 27 százalékuk pedig felismerte a kérdés jelentőségét. Szabó Zsolt szerint biztató, hogy egyre több vállalkozás kezd tudatosan foglalkozni a témával, ugyanakkor fontos, hogy a sikeresen végigvitt átadások tapasztalatai minél szélesebb körben ismertté váljanak.
A Mendola Csoport: a családi párbeszédtől a tudatos utódlásig
A szakmai előadás második részében Székely Zsuzsa, a Mendola Csoport alapítója és társtulajdonosa, valamint Gündisch Ágnes, a Nobila Casa társtulajdonosa és ügyvezető igazgatója saját tapasztalataikon keresztül mutatták be a generációváltás gyakorlati kihívásait. A beszélgetésből kiderült, hogy a sikeres cégátadás nemcsak üzleti és jogi, hanem családi és emberi kérdés is.
Székely Zsuzsa vállalkozása a rendszerváltás utáni években indult, a kereskedelemben hamar sikeressé vált, és a kezdeti időszakban olyan lehetőségeket tudott kihasználni, amelyek az akkori piacon még kevéssé voltak jelen. Egy évvel az indulás után már férje segítségét kérte, így közösen építették fel a használtruha-kereskedelemre alapozott vállalkozást. A cég idővel kinőtte eredeti kereteit, és tevékenysége fokozatosan az újrahasznosítás köré szerveződött. A család mindig kereste az új lehetőségeket, és több új tevékenységet is elindított. A következő generáció bevonása nem egy előre megtervezett utódlási programmal kezdődött. Székely Zsuzsa úgy fogalmazott, hogy a gyerekek szinte észrevétlenül nőttek bele a vállalkozásba. A családban a mindennapi működésről és a nehézségekről is beszéltek, a lányok pedig idővel saját jövőt kezdtek látni a vállalatban. Ekkor vált tudatosabbá a gondolkodás arról, hogyan működhetne a cég hosszú távon családi vállalkozásként.
A családi vállalkozás működésének szabályai kezdetben nem voltak egyértelműek. A fiatal generáció szerette volna tudni, milyen jövő vár rá, milyen szerepet tölthet be a cégben, és milyen elvek mentén működik majd a család vállalkozása. Ez az igény vezetett a családi alkotmány gondolatához. A dokumentum célja az volt, hogy a családtagok közösen fogalmazzák meg azokat az értékeket, alapelveket és szabályokat, amelyekhez a vállalkozás működése során tartani szeretnék magukat. A családi alkotmány egyebek mellett a tulajdonlás, a döntéshozatal, az elszámoltathatóság, valamint a családtagok vállalatban betöltött szerepének kérdéseit tisztázta. A közös munka lehetőséget adott arra is, hogy a családtagok nyíltan megfogalmazzák egymással szembeni elvárásaikat. Székely Zsuzsa szerint a folyamat egyik legfontosabb része az volt, hogy megtanultak őszintén beszélni egymással a nehéz kérdésekről is. A családi alkotmány kidolgozását követően jogászok és más szakértők segítségével a romániai jogi környezethez igazították a vállalkozás működését.
Világos szerepek és szabályok a családi vállalkozásban
Gündisch Ágnes a Mendola példájához kapcsolódva arról beszélt, hogy a családi vállalkozás hosszú távú működéséhez külön kell választani a családi, a tulajdonosi és az operatív vezetői szerepeket. A családi alkotmányban a következő generáció bevonására is külön figyelmet fordítottak. A megállapodás szerint a családtagok unokái 14 éves korukban egy ünnepélyes közgyűlés keretében ismerkedhetnek meg hivatalosan a vállalat működésével és szervezeti felépítésével.
A beszélgetés során a vállalkozói döntések nehézségei is szóba kerültek. Székely Zsuzsa tapasztalata szerint a fejlődéshez időnként azzal is szembe kell nézni, hogy egy korábban sikeres tevékenység már nem működik megfelelően. A Mendola esetében is volt olyan vállalkozás, amely nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, és olyan üzletág is, amelynek működését újra kellett gondolni. A résztvevők tapasztalatai alapján a generációváltás tehát nem egyszerűen az alapító visszavonulását és az utód kinevezését jelenti. Olyan hosszú távú folyamat, amelyben a vállalat szervezeti felépítését, a tulajdonosi viszonyokat, a vezetői felelősségeket és a családtagok közötti együttműködést egyaránt rendezni kell. A megfelelő felkészüléshez időre, nyílt kommunikációra, világos szabályokra és adott esetben külső szakértők segítségére is szükség van.